Vertrauen ist gut – Kontrolle ist besser. Ich denke, diesen Spruch kennt jeder von uns – er ist geradezu klassisch für unsere Generation. Und bevor ich dieses Thema näher beleuchte, möchte ich gerne zugeben, dass ich ebenfalls lange Zeit diese Auffassung vertreten habe. Schließlich bin ich mit dieser Sichtweise aufgewachsen und habe mir nichts dabei gedacht. Inzwischen bin ich allerdings skeptisch.

Was wird uns mit diesem Spruch eigentlich versucht zu sagen? Ich sollte Vertrauen zu meinen Mitarbeitern haben, aber besser (sicherer) ist es, wenn ich sie (zusätzlich) kontrolliere im Hinblick auf das, was sie tun oder ob sie überhaupt etwas tun. Wenn ich mir klassische Organisationen anschaue, kann ich überall diese Vorgehensweise erkennen. Stechuhren, Zielvereinbarungen oder Beurteilungen dienen dazu, Mitarbeiter/innen unter Kontrolle zu bekommen und zu behalten. Die meisten von uns können auch nichts Verwerfliches daran erkennen. „Menschen sind nun mal so – wenn man sie einfach machen lässt, dann tanzen sie dir auf dem Kopf rum„. Als Vorgesetzter muss ich auf Nummer sicher gehen und kann da kein Risiko eingehen. In diesem Weltbild unserer leistungsorientierten Gesellschaft erscheint eine Organisation wie eine große Maschine, die, wenn man sie regelmäßig prüft, wartet und repariert, „wie geschmiert“ läuft, optimale Leistung erzeugt und Profit abwirft. Menschen spielen in derartigen Systemen ein ganz konkrete Rolle, sie sind Rädchen im Getriebe mit genau definierten Aufgaben, die in Stellenbeschreibungen vom Management festgelegt wurden. Hierarchische Strukturen mit klarer Verantwortung und Befugnissen machen das Räderwerk komplett. Aus dieser Perspektive ist Kontrolle einfach konsequent und unerlässlich. Ist wahres Vertrauen mit dieser Sichtweise überhaupt möglich? Ist sie glaubwürdig aus Sicht derjenigen, die kontrolliert werden? Wie reagieren Sie persönlich, wenn Ihnen jemand sagt „ich vertraue dir“ und gleichzeitig Maßnahmen ergreift, die Ihr Verhalten kontrollieren?

Aber in welcher „Umgebung“ kann Vertrauen sein Potenzial entfalten und die nachweislichen Vorteile im Sinne erfolgreicher Zusammenarbeit voll ausspielen? Aus meiner Sicht beginnt es mit einer anderen Sichtweise über Menschen. Anstatt generell davon auszugehen, dass sie faul, selbstsüchtig und gierig seien, sollte die tatsächliche Erkenntnis gewonnen werden, dass die entsprechenden Rahmenbedingungen und Systeme mit ihren Regeln und Grundannahmen dieses Verhalten erst erzeugen. Führungskräfte, die ein Menschenbild haben, das positiv ausgerichtet ist, gehen in Vorleistung (mit gewissem Risiko) und schenken damit Vertrauen. Ihr Motto lautet: „Jeder Mensch strebt nach Sinn in seinem Leben und will sein Potenzial in dieser Welt voll entfalten„. Und das gilt auch und vor allem bei der Arbeit. Aus dieser Haltung entspringt eine vollständig andere, auf Respekt und Vertrauen basierende Kommunikation. Wertschätzender Umgang und wirkliches Interesse daran, was die Mitarbeiter zur Lösung von Problemen einbringen können und wollen wirken motivierend und entwickeln so Schritt für Schritt Eigenverantwortung. Bei Fehlern wird nicht nach Schuldigen, sondern nach Lösungen gesucht und gemeinsam ermittelt, was schief gelaufen ist, um davon zu lernen.

Ist Kontrolle dann überflüssig? Nein, aber sie wird in solchen Organisationen nicht von oben nach unten durchgeführt, sondern freiwillig im Sinne von Qualitäts- oder Selbstkontrolle innerhalb des Teams implementiert. Glauben Sie nicht? Auch diese Sichtweise braucht Vertrauen! Und vor allem die eigene positive, respektvolle Haltung zu Menschen.

Wenn Sie sich konkret und praxisorientiert mit diesem Thema auseinandersetzen wollen, lege ich Ihnen das gerade erschienene Buch von Frederic Laloux – Reinventing Organizations sehr ans Herz (leider nur in englisch). Das Beste, was ich seit langem zu diesem Thema gelesen habe. (http://www.amazon.de/Reinventing-Organizations-Creating-Inspired-Consciousness/dp/2960133501/ref=pd_sim_sbs_b_1?ie=UTF8&refRID=19VZEWTW7NBXTG69KRTW)

 

 

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